Compreender como está a saúde mental de crianças e adolescentes é de grande importância e oportuno, pois ainda navegamos em nosso caminho através da pandemia COVID-19.

A IQVIA, organização multinacional de tecnologia da informação para saúde e pesquisa clínica, publicou um relevante artigo sobre o uso de dados no tratamento de saúde mental de crianças e adolescentes no mundo afetado pela pandemia da Covid-19 e prováveis caminhos para o pós-pandemia. Da falta de interação forçada pelo isolamento e fechamentos de escolas, juntamente com as famílias que se encontram em situações de incerteza com a rápida mudança de trabalho remoto e pressão econômica, como essa conjuntura acelera quadros de distúrbios mentais? Confira a seguir.

Vimos o aumento do impacto na saúde mental em adultos devido à pandemia. Vale o mesmo para as crianças? Ou isso foi subnotificado e se tornou uma necessidade global não atendida?

O Inter-Agency Standing Committee (IASC), organização inglesa, publicou um livro intitulado "My Hero is You, How kids can fight COVID-19!" que explica como as crianças lidam e gerenciam emoções difíceis quando confrontadas em um ambiente em mudança.

Na última década, os dados do mundo real, ou seja, o estudo de usos de medicamentos e resultados de tratamentos na prática em populações de ensaios não clínicos, tornaram-se progressivamente mais importantes para os sistemas de saúde, para compreender e avaliar o impacto das condições e da terapêutica usada para tratá-los. Isso é especialmente verdadeiro para o Reino Unido, que é líder tanto na geração quanto no uso sistemático de dados do mundo real. Em um momento em que a pandemia está provocando mudanças rápidas nas necessidades não atendidas de saúde mental, há uma urgência em dados oportunos e objetivos para impulsionar a tomada de decisões eficaz e a alocação adequada de recursos.

Como a saúde mental é diagnosticada atualmente em crianças e jovens?

O diagnóstico da saúde mental das crianças requer uma avaliação cuidadosa e complexa dos sintomas por um médico de família e encaminhamento de um especialista.

Aproveitar dados do mundo real para melhorar a saúde mental

Dados do mundo real podem ser usados para conduzir estudos populacionais. O uso de registros de pacientes não identificados permitiria aos pesquisadores estudar a eficácia clínica das intervenções, tratamentos e serviços de saúde mental, observando os resultados registrados no atendimento de rotina ao paciente.

Os dados de pesquisa médica da IQVIA que incorporam dados do THIN, um banco de dados da Cegedim, incluem dados de registros eletrônicos de pacientes não identificados de mais de 18 milhões de pacientes coletados de Práticas de GP do Reino Unido usando sistemas clínicos Vision. A IQVIA implementa uma ampla variedade de tecnologias e salvaguardas que aumentam a segurança para proteger a privacidade individual enquanto maximiza a utilidade dos dados para pesquisa médica e análise de tratamento.

Esses dados da IQVIA capturam dados demográficos, administrativos, eventos clínicos, prescrições e informações sobre óbitos codificados. E são de aproximadamente 4,5% representativo da população do Reino Unido, com o país posicionado de forma única com assistência médica gratuita por meio de seu Serviço Nacional de Saúde. Os GPs agem essencialmente como guardiões, desbloqueando o atendimento ao paciente.

Dados atuais de pesquisas médicas da IQVIA* mostram que mais de 1,1 milhão de pacientes tinham uma receita para tratar doenças mentais. Aproveitar esses dados pode ajudar a fornecer aos pesquisadores uma compreensão mais profunda não só da saúde mental, mas também das comorbidades associadas que podem reduzir a qualidade de vida do paciente.

Mais recentemente, em 2019, uma equipe da Universidade de Birmingham publicou um trabalho usando da IQVIA Medical Research Data, no The Lancet, que demonstra que aqueles com evidências de maus-tratos na infância tinham duas vezes mais probabilidade de serem diagnosticados com doença mental ou receber uma receita para doenças mentais do que aqueles sem evidências de maus-tratos.

As empresas que fornecem serviços e tratamento de saúde mental precisarão avaliar continuamente o impacto do COVID-19 usando dados do mundo real atualizados. Os dados de pesquisa médica do IQVIA são atualizados com frequência, dando a oportunidade para os sistemas e provedores de saúde pesquisarem o impacto da pandemia na saúde mental das crianças e apoiarem a compreensão de como atender às necessidades desses pacientes.

Durante os últimos meses, milhões de casais trabalharam em casa enquanto faziam malabarismos com a tarefa de cuidar dos filhos e outras responsabilidades domésticas.

Infelizmente, o fardo da parentalidade e do trabalho doméstico não recaiu igualmente sobre homens e mulheres, nem perto disso.

Um novo estudo da revista Forbes americana descobriu que as mães reduziram as horas de trabalho de quatro a cinco vezes mais do que os pais. Especialistas alertam que esse desequilíbrio pode ter consequências adversas significativas para a igualdade de gênero no local de trabalho.

Veja mais detalhes e entenda como as lideranças de trabalho podem ajudar a superar esse desafio.

Os efeitos colaterais de longo prazo sobre as mães que trabalham podem incluir:

· Tendência de seguir carreiras menos exigentes;

· Maior vulnerabilidade a futuras dispensas;

· Menos probabilidade de ser promovido.

Além disso, algumas consequências também estão sendo observadas, como a saúde mental.

Saúde mental

Equilibrar trabalho e responsabilidades domésticas nunca é fácil para as mulheres. Um estudo da Universidade de Yale descobriu que a pandemia afetou excepcionalmente a saúde mental de mães que trabalham.

Embora o teletrabalho possa parecer uma opção desejável que beneficiaria as mulheres, a falta de creches e o aumento da desproporcionalidade no trabalho doméstico, frequentemente, resultam em sobrecarga. De acordo com o estudo de Yale, as mães que trabalham remotamente durante a pandemia têm mais probabilidade de se sentirem deprimidas, ansiosas e solitárias do que os pais que trabalham à distância. Não houve essa diferença de gênero entre os pais que continuaram a se deslocar normalmente.

Flexibilidade é a chave

Há muito que os empregadores e líderes empresariais podem fazer para evitar que a pandemia e seus tremores posteriores exacerbem a desigualdade de gênero. Horários flexíveis e uma combinação de trabalho remoto e de escritório são claramente importantes. Mas uma nova mentalidade também é necessária.

Nossa imagem do funcionário ideal está enraizada em um modelo antiquado de ganha-pão / dona de casa da família. De acordo com essa visão, aqueles que trabalham com flexibilidade ou remotamente podem ser vistos como menos comprometidos ou com desempenho inferior.

A igualdade de gênero no local de trabalho deve ser apoiada e complementada pela igualdade de gênero no lar. Os empregadores podem fazer a sua parte, dando aos pais que trabalham a flexibilidade para assumir sua parte justa das responsabilidades parentais. Além disso, os líderes empresariais podem reconhecer abertamente como os desequilíbrios de gênero no lar afetam as carreiras das mulheres e encorajar conversas francas sobre suas desigualdades.

Uma oportunidade para repensar o local de trabalho

A pandemia expôs as desigualdades raciais e econômicas de nossa sociedade e gerou conversas novas e urgentes sobre justiça social e o papel das empresas na criação de um mundo melhor.

Temos a mesma oportunidade quando se trata de gênero. Podemos repensar a vida profissional e doméstica, como elas se cruzam e como os desequilíbrios em ambas as esferas afetam a vida profissional das mulheres.

Podemos ver o desafio do Coronavírus como uma espécie de laboratório de inovação, um experimento ao vivo, e não apenas uma crise a ser superada. Podemos abraçar este momento para criar um novo e melhor normal - um que não penaliza mais as mulheres trabalhadoras e apresenta compensações possíveis entre o trabalho e a vida doméstica. O resultado seria um modo de vida mais equilibrado e sustentável para mulheres e homens.

O Fevereiro Roxo foi criado em 2014 em Minas Gerais.

Embora as ciências médicas ainda não tenham descoberto a cura para a doença, há algumas alternativas de tratamento que possibilitam o controle dos sintomas dessas doenças. O mês de conscientização é essencial para levar informações sobre a doença e os seus sintomas. Possibilita também incentivar as pessoas que suspeitam de algum problema à procura do diagnóstico precoce e da orientação profissional para iniciar o tratamento o quanto antes e manter o bem-estar e a qualidade de vida dos pacientes.

O Alzheimer é caracterizado por perda gradativa da capacidade cognitiva: compromete a memória, atenção, funções executivas, dentre outros e evolui para demência no momento em que a funcionalidade do indivíduo fica prejudicada, uma vez que não consegue mais realizar adequadamente as atividades de vida diária (pagar contas, gerir seus bens, lembrar de compromissos, etc). Duas principais proteínas estão envolvidas na gênese e desenvolvimento da doença: a proteína beta-amilóide e a proteína tau. Quando ambas se acumulam em excesso no cérebro do indivíduo devido às inúmeras causas e fatores de risco, os sintomas da doença começam a surgir.

O Alzheimer afeta especialmente os idosos e, por isso, muitas vezes ele pode ser confundido com sintomas típicos da idade, o que o torna uma enfermidade subdiagnosticada. Como a doença evolui gradualmente, ela acaba trazendo muitos prejuízos para a rotina do paciente.

Atualmente, o tratamento disponível é feito com medicações diárias, cuja função é aumentar a ação de um neurotransmissor cerebral que controla as funções cognitivas e ajuda na recuperação da memória e da atenção. Terapias alternativas como apoio psicológico e a realização de atividades como yoga, caminhadas e hidroginástica também são indicadas para portadores de Alzheimer nos estágios iniciais.

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O fator decisivo para determinar se os funcionários de uma empresa podem trabalhar fora do local é, obviamente, a natureza do negócio. Algumas empresas simplesmente não conseguem atender clientes remotamente. Mas as empresas que permitem que os funcionários operem fora de uma instalação central descobriram que essa pode ser uma situação em que todos ganham. A empresa de pesquisa global Gartner vê o trabalho em casa como uma “pedra fundamental do futuro do trabalho pós-pandemia” e projeta que quase um em cada cinco funcionários trabalharão remotamente o tempo todo após o fim da pandemia. Essa força de trabalho híbrida, que é parte remota e parte interna, é um cenário provável para muitas empresas no próximo ano e no futuro. Veja dicas para estruturar ainda melhor o trabalho de times híbridos (no escritório e remotos)

Criando a Estrutura

Existem vários conceitos sobre o que significa força de trabalho híbrida e como ela evoluiu, incluindo aqueles oferecidos pelo Gartner, McKinsey e Forrester. Todos parecem concordar que uma das marcas desse modelo de força de trabalho é a flexibilidade. No entanto, flexibilidade não significa totalmente livre.

As empresas precisarão descobrir quais funcionários devem comparecer ao escritório e com que frequência. E quando as equipes estão trabalhando remotamente, os gerentes devem decidir como esses funcionários podem interagir efetivamente com seus colegas internos sem prejudicar a produtividade (por exemplo, evitando a sobrecarga de videoconferências e garantindo que as equipes remotas recebam as mesmas atualizações que seus colegas no escritório).

Algumas perguntas para os líderes da empresa pensarem incluem:

Algumas equipes devem estar no escritório nos mesmos dias para reuniões pessoais e colaboração?

Haverá dias em que todos os funcionários poderão trabalhar em casa - como por exemplo as segundas ou sextas-feiras?

Que tipos de reuniões são melhores para realizar pessoalmente? (Alguns exemplos podem ser kickoffs de projetos importantes ou exercícios de construção de equipes.)

Haverá dias da semana em que todos os funcionários poderão se concentrar no trabalho independente, com pouca ou nenhuma interrupção?

Investir em tecnologia

O relatório 2021 State of IT da Spiceworks Ziff Davis diz que a pandemia Covid-19 foi “um catalisador para a transformação dos negócios” que tem 76% das organizações planejando mudanças de TI de longo prazo. Muitos desses investimentos serão projetados para apoiar forças de trabalho remotas e ajudá-las a trabalhar da forma mais produtiva e contínua possível.

As empresas que adotam um modelo de força de trabalho híbrido para o longo prazo precisarão pensar sobre quais soluções de tecnologia funcionarão melhor para os funcionários que trabalham em um escritório o tempo todo, intermitentemente, raramente ou nunca. Problemas de segurança, confiabilidade, facilidade de uso e conformidade são fatores na decisão de quais conjuntos de ferramentas todos usarão, onde quer que estejam.

Promover uma cultura conectada

Uma desvantagem do trabalho remoto de longo prazo, como muitas empresas aprenderam este ano, é que os funcionários podem facilmente acabar se sentindo desconectados da empresa e de seus colegas. Em uma força de trabalho híbrida, com várias equipes indo e vindo, os empregadores precisarão trabalhar ainda mais para manter suas equipes conectadas.

Comunicar claramente a visão de futuro

Nem todas as empresas tiveram ganhos de produtividade durante a pandemia - mas muitas sim. Alguns especialistas observaram que as empresas que percebem alta produtividade de equipes remotas se destacam em "gerenciar o tempo, o talento e a energia escassos de sua força de trabalho". No entanto, outra pesquisa mostra que as empresas ganhando em produtividade durante a crise também podem estar enfrentando um “déficit de inovação” devido aos desafios de colaboração em sua força de trabalho. No longo prazo, esse déficit pode se tornar um grande problema.

Uma pesquisa recente encomendada pela Microsoft e descrita no relatório Construindo Resiliência e Mantendo a Inovação em um Mundo Híbrido, descobriu que embora muitos trabalhadores e líderes de negócios tenham visto ganhos de produtividade pessoal por meio do trabalho remoto, muitos também perderam o senso de propósito. Sem um senso de propósito, a inovação pode ser prejudicada.

Essa é outra razão pela qual promover um senso de conexão é fundamental para o sucesso de uma força de trabalho híbrida. Os líderes de negócios não podem contar com propósito ou significado - ou inovação, nesse caso - surgindo organicamente dentro de um ambiente de trabalho distribuído. Já é difícil fazer isso acontecer quando todos estão no mesmo lugar. Conforme a empresa faz a transição formal para um modelo híbrido, considere dizer aos funcionários: “Seguindo em frente, é assim que pretendemos trabalhar como empresa, é por isso que acreditamos que é a abordagem certa e aqui está o que podemos fazer, como uma equipe, para garantir que possamos ter sucesso”.

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A consultoria global Future Market Insights preparou um relatório sobre as tendências para o futuro da Farmacovigilância. O principal fator para o crescimento do mercado de farmacovigilância é o aumento significativo observado na ingestão de medicamentos. Além disso, o aumento da prevalência de doenças agudas e crônicas levou, consequentemente, a um aumento na incidência do consumo de medicamentos e ao aumento do número de eventos adversos a medicamentos e de casos de toxicidade de medicamentos. Além disso, os regulamentos de segurança, o risco de problemas de segurança de alto perfil e a necessidade de revisar o grande volume de eventos pós-mercado, juntamente com a cobertura negativa da mídia, obrigaram os participantes do setor farmacêutico a obter suporte de vários serviços terceirizados para monitoramento de medicamentos.

Fatores como a intensificação das expectativas regulatórias, sistema de inspeção mais rígido e necessidade instantânea de relatórios do paciente estão aumentando a taxa de adoção da farmacovigilância entre as empresas farmacêuticas em todo o mundo.

As empresas farmacêuticas agora estão firmando parcerias / acordos de serviço de longo prazo com CROs e BPOs para reduzir as despesas relacionadas ao processo de farmacovigilância, incorridas desde a descoberta do medicamento até as aprovações pós-comercialização.

O mercado global de farmacovigilância é segmentado com base na fase de desenvolvimento do medicamento, tipo de métodos de notificação e tipo de prestador de serviço. Com base na fase de desenvolvimento do medicamento, o mercado foi segmentado em estudos pré-clínicos, ensaio clínico de fase I, ensaio clínico de fase II, ensaio clínico de fase III e ensaio clínico de fase IV ou vigilância pós-comercialização. Com base no tipo de prestadores de serviços, o mercado foi segmentado em outsourcing interno e terceirizado.

O relatório completo é pago, mas você pode baixar uma amostra em: https://www.futuremarketinsights.com/reports/sample/rep-gb-1107

Se você vive em uma grande cidade e a empresa em que você trabalha instituiu o regime de home office integral ou vai manter o regime presencial somente uma ou duas vezes por semana e, claro, se o seu cargo permite adotar essa rotina, talvez você esteja se perguntando: vale a pena me mudar para uma cidade menor e vir à cidade grande somente nos dias em que preciso estar na empresa? Antes de tomar essa decisão, considere algumas questões.

Qualidade de vida

A favor desta decisão está a possibilidade de alcançar uma melhor qualidade de vida. Em São Paulo, por exemplo, mesmo antes da pandemia era comum que funcionários que moram em cidades vizinhas como Atibaia relatassem chegar mais rápido aos seus escritórios do que residentes da capital. O trânsito nas avenidas da capital por vezes é mais difícil do que nas rodovias de acesso a estas regiões próximas à metrópole. Também é possível contar com imóveis e aluguéis mais baratos ou ter mais oportunidades de se manter em contato com a natureza em parques e chácaras.

Mas antes de procurar uma nova cidade e conversar com seu gestor ou RH, lembre-se de fazer algumas perguntas importantes a si mesmo:

A empresa tem alguma restrição a que eu more em outro lugar?

Mesmo como home office funcionando intensamente, talvez não seja interessante para o empregador manter colaboradores morando em outra cidade. Pode ser que essa mudança implique em mais encargos administrativos e fiscais para cumprir suas obrigações legais como empregadora.

Quem cobre os gastos dos dias em que preciso ficar na cidade?

É preciso entender a política de remuneração da empresa empregadora. Por exemplo, talvez você precise permanecer na cidade da empresa nos dias em que sua presença é essencial. Estes gastos de estadia serão cobertos? Talvez o empregador prefira investir em um funcionário que já está na cidade, mesmo que em home office.

E os benefícios?

Calcule se vale a pena abrir mão, por exemplo, de uma maior rede de atendimento do plano de saúde ou dos benefícios de alimentação. E o impacto que isso trará para a rotina da sua família.

Uma vez pesados os prós e contras, busque negociar de forma justa com sua empregadora. E boa sorte caso tome a decisão de se mudar!

Até março de 2020 estávamos todos acostumados a ver os membros da nossa equipe pessoalmente pelo menos algumas vezes por semana e dar feedback a colegas ou subordinados diretos era uma das atividades que costumava exigir um encontro pessoal e gerava sempre algum tipo de insegurança. Pode ser tentador escolher o “caminho mais fácil” e retirar o feedback da sua lista de tarefas, mas evitar o feedback por semanas, meses ou anos é um caminho direto para tornar seu trabalho muito mais difícil. Não deixe que funcionários remotos escapem e sintam que "quem não é visto, não é lembrado".

Envie mensagens curtas e frequentes e muitas mensagens positivas. Ligue com mais frequência para solicitar mais informações do que o normal. Você provavelmente descobrirá que eles ficarão felizes por você estar iniciando uma comunicação aprimorada. Um bom feedback é o caminho para melhores relacionamentos, melhor desempenho e - acredite ou não – um ambiente de trabalho mais divertido! Confira sete dicas para dominar o feedback remoto:

1. Veja o feedback como sua melhor solução

Em vez de ver o feedback como uma tarefa árdua, veja como o caminho mais rápido para um melhor fluxo de trabalho neste momento. Sua equipe se sentirá mais próxima de você e não tão isolados da empresa. Ser transparente e deixar claro que os está treinando, ajuda. Vocês se apreciarão e respeitarão um ao outro ainda mais. Seus funcionários terão mais chances de pedir ajuda e permanecer na rota para um melhor desempenho.

2. Aumente a quantidade de tempo que você gasta no esclarecimento de metas e prioridades

Em ligações individuais, pergunte aos membros da equipe no que eles estão se concentrando, analise a compreensão de seus objetivos e ajude-os a trabalhar em possíveis prioridades conflitantes. Deixe bem claro quando as metas mudarem e compartilhe novas informações da equipe de gerenciamento sobre o que é importante a cada semana.

Descubra o que está causando atrasos ou problemas e tenha uma conversa aberta sobre como proceder. Se o trabalho deles estiver impactando outros membros da equipe, ajude-os a planejar como se comunicarão mais rapidamente com seus colegas ou ofereça-se para facilitar uma reunião.

3. Acompanhe o que as pessoas estão fazendo

Explore com eles como estão lidando com suas atribuições e ofereça feedback sobre as abordagens. Por exemplo, se eles estão contratando novos fornecedores, pergunte como está indo esse relacionamento, como eles estabeleceram os acordos e como estão gerenciando os contratos. Então, você pode dar algum feedback, tanto positivo quanto de melhoria, sobre os exemplos que eles dão a você e como eles estão se saindo em geral.

4. Peça a eles para contar suas histórias

Pense em uma pergunta de entrevista comportamental que você poderia fazer a um candidato a uma vaga. Peça aos seus funcionários que contem histórias sobre uma situação particular: O que eles fizeram, passo a passo? No caso de funcionários remotos, use essas histórias descritivas como observações de seu comportamento. (Claro, você vai querer ter outros parâmetros de desempenho, incluindo métricas e contribuições de clientes, colegas e outros gerentes.)

5. Ofereça um "bloco" de feedback importante, mas não difícil de implementar

Quando você iniciar o processo de feedback, seja autêntico sobre o que ajudaria vocês dois a trabalhar em direção a objetivos comuns e explique como a abordagem atual de seu funcionário impactou esses objetivos. Por exemplo, você pode dizer: “Quando você não consegue enviar orçamentos aos clientes imediatamente, estamos descobrindo que eles estão entrando em contato com nosso concorrente, X.” Em seguida, faça uma sugestão positiva sobre o que o funcionário pode fazer para implementar a mudança e peça também as sugestões dele.

6. Criar e manter a confiança

Como você não vê os membros da sua equipe pessoalmente e não tem contato visual ou conversas informais frequentes, é importante ligar para eles com mais frequência, a fim de construir e manter relacionamento pessoal. Sempre que possível, comece a bater um papo e pergunte como eles estão em geral. Ouça, seja autêntico e compartilhe um pouco sobre sua própria vida. Essa abordagem ajuda a compensar a falta de comunicação face a face quando chega a hora de dar feedback. Você pode perceber que isso requer um pouco mais de atenção do que quando você conversa com as pessoas no corredor no dia a dia, mas a confiança que você construir valerá a pena.

7. Peça regularmente feedback de cada um de seus colegas remotos

Reserve tempo para solicitar feedback de seus funcionários e diga a eles que você valoriza suas sugestões. Ao receber o feedback deles, fique quieto se sentir uma de atitude defensiva. Comece agradecendo pelo feedback e reconheça que é um ponto importante. Se você não consegue pensar em como ou por que implementar o feedback deles (o que é improvável), diga a eles que deseja pensar sobre isso e apresente algumas ideias sobre como implementá-lo antes de sua próxima reunião. Evite uma resposta rápida que prejudique sua confiança mútua.