Muitas pessoas buscam traçar uma linha divisória clara entre trabalho e vida pessoal. Eles podem ser amigáveis ​​com seus colegas de trabalho, mas não os consideram amigos e certamente não são melhores amigos. Também ainda há uma parcela de líderes que esperam que seus funcionários deixem sua condição humana à porta. Eles desaprovam o bate-papo e vêem a amizade como prejudicial à produtividade. Mas uma pesquisa da Gallup no Reino Unido mostrou uma ligação concreta entre ter um melhor amigo no trabalho e a produtividade. Por exemplo, mulheres que concordam que é bom ter uma ou um melhor amigo ou amiga no trabalho têm mais que o dobro de chances de ser engajadas (63%) em comparação com as mulheres que dizem o contrário (29%).

Além disso, vivemos e trabalhamos em uma era onde muitos funcionários esperam que seu trabalho seja mais do que um salário. O salário ainda é importante, é claro, mas os funcionários procuram e se mantêm  em organizações que possuem culturas excepcionais no local de trabalho. E embora existam numerosos componentes dessas culturas, eles são frequentemente caracterizados por sentimentos gerais de confiança, pertencimento e inclusão.

Nós gastamos muitas horas do nosso dia no trabalho, então é natural que nós queiramos construir conexões com os membros da nossa equipe. Queremos que o trabalho valha a pena e ter relações de confiança reforça esta sensação.

Segundo a pesquisa da Gallup, há três medidas que ajudam a estimular e reforçar a criação de laços de afinidade no trabalho:

1.Promover comunicação e colaboração abertas.

Comunicação e colaboração são pedras angulares de uma cultura inclusiva e fornecem um caminho natural para a amizade. Os funcionários têm que acreditar que podem falar e compartilhar sem medo de serem desligados ou excluídos. Convidar todos para a conversa cria uma rede de segurança psicológica e cultiva sentimentos de confiança e pertencimento que inerentemente se prestam à conexão e amizade.

• Incentive as pessoas a se conhecerem.

Muitos funcionários estão envolvidos em projetos que abrangem mais do que os membros imediatos da equipe. Equipes multifuncionais ou matriciais são a norma em um número crescente de organizações. Quando as pessoas e os gerentes de projeto montam o cenário corretamente, esse tipo de estrutura pode levar a mais oportunidades de conexões pessoais. Os líderes precisam definir expectativas para os gerentes de que sua primeira responsabilidade é estabelecer expectativas claras de função e comunicar-se consistentemente com os membros da equipe. Mas, uma vez que eles estabeleçam a base, os gerentes devem garantir que estão desmembrando os silos da equipe e dando abertura às pessoas para que aprendam mais uns sobre os outros.

• Promover e participar de atividades sociais.

A cultura começa com os líderes. Eles definem o tom e são um exemplo para os funcionários através de suas ações. Eles tornam aceitável ou inaceitável que os funcionários se tornem amigos. É comum que todas as empresas tenham algum tipo de atividade social regular para seus funcionários, seja a festa anual ou um passeio. Mas nem sempre vemo líderes ativamente defendendo esses eventos. Os líderes devem priorizar a promoção, participação e reconhecimento de eventos da empresa para que os funcionários vejam a socialização como a norma. Além das comemorações maiores, os líderes também devem tomar a iniciativa de visitar os gerentes e outros funcionários e convidá-los a almoçar. Atos pequenos podem causar grandes impressões.