Simone Figueiredo é psicóloga, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela FAAP e formada em Personal & Professional Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Possui 20 anos de experiência em RH, sendo 15 deles em indústria farmacêutica, com processos de atração, retenção e desenvolvimento de pessoas. Em breve entrevista ela nos conta sobre as habilidades interpessoais – cada vez mais valorizadas – que os candidatos a vagas na indústria farmacêutica devem desenvolver para além das competências técnicas. Além disso, ela nos aponta tendências tecnológicas inovadoras para seleção de profissionais e áreas em destaque na indústria.

– Quais as novas habilidades o candidato a uma vaga na indústria farmacêutica deve buscar desenvolver?

Além das competências técnicas específicas de cada cargo/função é muito importante que os candidatos desenvolvam competências interpessoais, ou seja, habilidades comportamentais, sociais e emocionais – as chamadas soft skills.

Dentre estas habilidades destaco:

• Capacidade de trabalhar de forma colaborativa / trabalho em rede
  • Empatia
  • Resiliência
  • Adaptabilidade (já que estamos vivendo em um mundo V.U.C.A – Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade)
  • Aprender a aprender (Aprender – Desaprender – Reaprender)
  • Resolução de problemas
  • Flexibilidade
  • Criatividade
  • Autoconhecimento

– Como a revolução digital e a tecnologia pode ajudar o RH a encontrar os melhores talentos na indústria farma?

O processo seletivo é um processo de qualificação e a tecnologia ajuda a fornecer as informações necessárias para a tomada de decisão, tanto da empresa quanto do candidato (no processo seletivo o candidato também avalia a empresa).

E são muitas as soluções tecnológicas que temos disponíveis hoje no mercado para serem utilizadas no decorrer do processo de recrutamento e seleção. Estas soluções trazem como proposta o uso de inteligência artificial (IA) e people analytics (PA) como forma de tornar o processo mais ágil, assertivo e engajante.

Eis alguns ganhos que a IA e o PA podem trazer ao processo seletivo:

• Ajudar as empresas a encontrar o candidato certo para uma determinada função, com a maior rapidez possível, já que possuem a capacidade de analisar uma grande quantidade de dados a uma velocidade recorde
  • Redução do tempo e dos custos associados ao processo
  • Criar pipelines preditivos de candidatos / antecipar a necessidade – deixar de fazer um processo reativo
  • Entender o funil de contratação e acompanhar as métricas
  • Onde estão os gargalos do meu processo seletivo?
  • Como está a eficiência do time?
  • Onde precisa investir mais ou menos (esforço, tempo, dinheiro…)?
  • Conversão entre etapas (noção de eficiência e gargalo – número de aplicantes necessários para fechar uma vaga, por exemplo)
  • Eficiência de canais (qual canal me traz mais retorno)?
  • Tempo de processo – Qual etapa consome mais tempo?
  • Quantas entrevistas eu preciso fazer para que gere uma contratação?

Alguns exemplos de como a tecnologia pode contribuir com o profissional de R&S na busca pelos melhores talentos:

• Vídeo Entrevista – para ganhar tempo / otimizar processo. Há, inclusive, soluções que fazem a identificação das emoções dos candidatos enquanto respondem às perguntas preparadas pelos recrutadores
  • Testes online – raciocínio lógico, técnicos (conhecimentos específicos), idioma entre outros.
  • Chatbot – automatização do atendimento aos candidatos em etapas mais operacionais (como feedback com status do candidato no processo)
  • Oportunidade digital – oferecer experiência mobile amplia o alcance geográfico e, assim, podemos pesquisar e contatar profissionais que estejam em qualquer parte do mundo
  • Mapeamento de perfil comportamental, valores pessoais ou fit cultural: softwares que processam e geram informações sobre cada candidato, buscando congruência e melhor adaptação à cultura e valores da empresa (“tem que dar match”).
  • Gamificação: utilização de jogos digitais para avaliar conhecimentos dos candidatos, simular vivências semelhantes à realidade do colaborador etc.

Todas estas soluções utilizam, em maior ou menor grau, a IA e o PA como forma de gerar maior eficiência para o processo seletivo e melhorar a experiência do candidato, contribuindo para uma avaliação positiva da marca empregadora da organização.

– Há alguma área ou cargo em ascensão no setor?

Enxergo muitas áreas promissoras dentro do segmento farmacêutico:

• Compliance

Em época em que muito se fala em combate a corrupção, transparência e ações anti-fraude, o profissional de Compliance entra em cena para orientar, incentivar e fiscalizar o cumprimento das normas (na linha do “prevenir é melhor do que remediar”)

• Gerente de Acesso (tanto para mercado público quanto privado)

Em mercado cada vez mais competitivo, há a necessidade de um profissional para “abrir portas” e minimizar barreiras tanto no mercado público quanto privado

• Profissionais de Biotecnologia

Empresas que trabalham (ou que pretendem trabalhar) com processos biológicos precisam deste profissional

• Analytics

Área de indicadores muito conhecida em outros segmentos e que está se consolidando nas farmas com o desenvolvimento das áreas de inteligência de mercado, CRM  (customer relationship marketing) e DBM (Database Marketing). Estas áreas analisam uma grande quantidade de dados e propõe soluções para as empresas

• Relações Governamentais

Neste segmento altamente regulado pelo governo esta função foi e continua sendo estratégica, com ações cada vez mais estruturadas em transparência e ética.

• Inovação

Dentre todos os segmentos, o farmacêutico é um dos que mais investe em inovação (seja ela incremental ou disruptiva)

• Gerente de Novos Negócios (ou Gerente de Desenvolvimento de Negócios) Responsáveis por avaliar parcerias, aquisições etc

• MSL (Medical Science Liaison)

Realiza uma abordagem mais técnica (e não comercial) junto aos formadores de opinião